導入事例:SCSK株式会社金融システム事業部門様

レアジョブ英会話を受講した社員がグローバル案件で活躍できる例がでてきました。

Profile: SCSK株式会社（ https://www.scsk.jp/ ）; システム開発からITインフラ構築、ITマネジメント、BPO（Business Process Outsourcing）、ITハード・ソフト販売まで、ビジネスに求められるすべてのITサービスを、フルラインアップで提供します。; 金融システム事業部門事業推進グループグローバル推進部部長
松本俊司様; 金融システム事業部門事業推進グループ部門統括部
齊藤瑠璃子様; 金融システム事業部門事業推進グループ部門統括部
三原久尚様

レアジョブ英会話導入前に、どのような課題がありましたでしょうか？

金融システム事業部門では、銀行、保険、証券などのさまざまなお客様と取引しており、多くのお客様が海外進出を進めています。近年顕著なのが銀行で、当社においてもお客様の海外支店で使うシステムの開発・サポートなど、さまざまな形で携わっています。

システム開発は主に国内で対応していますが、システムエンジニアといえども現地のお客様に説明したり、プロジェクトをまとめたりする場面では英語が必要になります。近年はこのような案件が増加してきました。

その結果、国境をまたいだボーダーレスのプロジェクトをシームレスに進められる人材が、ますます求められるようになりました。

当社は全社的にもTOEICに力を入れており、高得点保有者向けにネイティブスピーカーとのマンツーマンのセッションや海外派遣型研修なども用意しています。しかし、当部門として必要なグローバル人材を、全社の研修プログラムで育成するには、割り当てられた人数が圧倒的に足りませんでした。

そこで当部門として2014年にグローバル人材育成計画を策定し、2015年から実行に移しました。

レアジョブ英会話を採用した経緯を教えてください。

まず、当部門に所属する社員全体に対して、現状把握を目的としたグローバル人材育成に関するアンケートを実施しました。内容としては「グローバルマインドについて」「グローバル経験について」「語学力について」を調査しました。

このアンケートで、グローバル案件に興味がある人は英語に興味があり、多少なりとも独自で勉強もしていることがわかりました。
反面、TOEIC高得点保有者に「一対一で話せるか」「一対多で話せるか」「電話対応・会議・プレゼンなどができるか」の自己評価をさせてみると、「ビジネスでは経験がないのでできない」といった低い評価の回答が圧倒的に多く、保有しているTOEICスコアに対する本来あるべき会話力が備わっていないことが浮き彫りになりました。

アンケートの結果を踏まえて、まずは違和感なく、かつ躊躇なく話すことができる「会話力の向上」を重要視することとしました。

「初級から上級までの幅広い層を育成する」「各層で2～3倍ほどのグローバル人材を育成する」という目標を立て、短期間かつ低コストで場数が踏めるものという観点から、オンライン英会話の導入の検討をはじめました。

複数社あるオンライン英会話会社の中で、法人導入事例が圧倒的に多かった点や営業担当者の手厚いご対応もあり、品質・価格とのバランスを総合的に判断してレアジョブ英会話の採用に至りました。

導入当初のご状況について教えてください。

アンケートを実施したことでグローバル人材の現状が可視化され、個人個人の足りていないところを把握することができました。その結果、受講候補者リストを整備し、その中からまずは受講者を100名選出しました。

グローバル案件に対して意識が強く、やる気のある社員を選んだつもりではいましたが、時間と共になかなか受講時間が取れなくなる社員も出てきて、受講率は20%台で低迷していました。中には受講率10%未満の社員も続出し、導入はしたものの育成のための十分な運用ができていませんでした。

その後、御社で取り組んだ点について教えてください。

まずは受講率の目標を設定しました。
レアジョブ英会話の全国統計結果より、半年間で90回以上受講すると、明らかな会話力の伸びを実感できるというアドバイスを受け、平均受講率の目標を50%に設定しました。レアジョブ英会話で提供されるモニタリングツールを活用して受講率をチェックし、状況に応じて受講率アップの対策を取りました。

効果測定の数値目標としては、オンライン英会話受講者はTOEIC受験を必須にし、レアジョブ・スピーキングテストを導入してスピーキング力を定量的に測るようにしました。

また、受講者間のコミュニケーションツールとしてメーリングリストを活用し、質問事項のタイムリーな共有、レッスン受講やテスト促進、受講率の開示、受講のヒントや励ましのメッセージなどの受講意識を高める情報を運営側からも受講者へ送り、受講者のモチベーション維持に努めました。

また、各本部に受講促進リーダーを設けて、うまく受講できていない人に声掛けをしてもらいました。職場にリーダーを置くことで、原因を即座に把握したり、アドバイスをしたりする仕組みができました。受講促進リーダーと運営側で定期的な情報共有の場を設け、職場での問題点の共有や改善を図りました。

その他にもEnglish Cafeといって、対面でネイティブスピーカーと話せる場を定期的に設けるなど、オンライン英会話だけではなくリアルな場でネイティブスピーカーと話す機会を作りました。会社のカフェテリアに行けば、ネイティブスピーカーと気軽に話せるという雰囲気は、社員がグローバルに興味をもってもらうための草の根的活動につながりました。

最終手段ではありますが、業務都合上どうしても受講率を上げられない社員は、受講者の変更を随時実施しました。
そういったいくつかの施策を実行したことで、徐々に受講率は上がってきました。